سایت مرجع دانلود پایان نامه - تحقیق - پروژه

مارک تجاری ^[1]

با توجه به گفته کلر یادآوری مارک تجاری بدین معناست که مصرف کننده توانایی این امر را داشته باشد که مارک تجاری را از حافظه خود بازیابی نماید^[2]، برای مثال موقعی که ازیک دسته و گروه مشخص محصول نامبرده می شود تشخیص و یادآوری مارک تجاری ازتصمیمات مربوط به محصول ساخته شده در یک فروشگاه مهم­تر است، بنابراین در این تحقیق آگاهی از مارک تجاری هم شامل تشخیص و هم یادآوری مارک تجاری می­باشد. سطح یادآوری مارک تجاری باعث می­شود که مصرف کننده سریعتر در انتخاب و خرید مارک تجاری تصمیم بگیرد. (سالار و گرگاوی  و جعفری ،1392).

تداعی مارک تجاری ^[3]

تداعی مارک تجاری یکی دیگر از مهمترین اجزاء ارزش ویژه مارک تجاری می باشد و به عنوان واژه­هایی شامل رفتارها یا ویژگی­هایی که از ادراک مصرف کننده پذیرفته گردد، تعریف می­گردد. هر چیزی که در حافظه ما مربوط به یک مارک به هم ربط داده شود به عنوان تداعی مارک تجاری نامیده می­شود. تداعی مارک تجاری به همه اشکال ممکن است دیده شود و ویژگی­های مربوط به یک محصول یا جنبه­های آن را منعکس نماید (چن، 2001). اهمیت تداعی مارک تجاری در بدست آوردن مزیت­هایی است که یک مارک مشخص را ازسایر مارک­ها متمایز  می­نماید. تداعی مارک تجاری به عنوان یک پایه و اساس برای تصمیمات خرید، وفاداری مشتریان و ایجاد ارزش برای مشتریان و شرکت می­باشد.در حالیکه تداعی یک مارک تجاری ازمنابع متعددی نشأت می­گیرد ویژگیهای مارک تجاری^[4] و تداعی سازنده مارک تجاری^[5] دو تا از مهمترین تداعی­های مارک تجاری هستند، که ارزش ویژه مارک تجاری را تحت تأثیر قرار می­دهند(پرهیزگار و ابراهیمی،1391).

ارزش مارک تجاری بطور قابل ملاحظه­ای توسط تداعی مارک تجاری که از طریق مصرف­کنندگان ایجاد می گردد مورد حمایت قرار می­گیرد، بطور شایانی توسط تصورهایی که مصرف کنندگان از مارک تجاری دارند کمک می­گیرد. تداعی های مارک تجاری مکمل یکدیگر و در تعامل با هم هستند که این تداعی ها شامل عقاید، رویدادها، شواهد و حقایق چندگانه ای است که یک شبکه منسجم از آگاهی های مارک تجاری را ایجاد می نمایند(سالار و گرگاوی  و جعفری ،1392).

تداعی مارک تجاری در نتیجه عقاید راجع به مارک تجاری توسط مصرف کننده، که از طریق بازاریابان ایجاد می گردد و همچنین از طریق تجارب مستقیم محصول توسط مصرف کنندگان و ترجیحات آنها صورت می­پذیرد تصور از مارک تجاری مطابق با معنی دار نمودن مارک تجاری برای مصرف کننده از طریق تداعی­های متعدد مثل خصیصه­ها، مزایا و گرایشات­شان می­باشد.ین تداعی ها می توانند با توجه به تناسب بودن ، قوت و منحصر به فرد بودن آن ها متفاوت باشند و همچنین می­توانند نقش­های حیاتی و تعیین کننده­ای را در پیامدهای خرید مصرف­کننده داشته باشند(پرهیزگار و ابراهیمی،1391).

آکر بیان می­نمایند که وجود تداعی­هایی که قوی، مناسب و منحصر به فرد ارزیابی گردیده و برتری نسبت به مارک­های دیگر داشته باشند برای موفقیت مارک تجاری ضروری و اساسی است. همچنین اصرار دارد همانگونه سطوح بالای اساس شناخت مارک تجاری ( آگاهی و تصویر مارک تجاری ) احتمالا انتخاب آن مارک تجاری را افزایش خواهد داد، به همان میزان وفاداری مصرف کنندگان به مارک تجاری را بیشتر نموده و آسیب پذیری اعمال بازار یابی در مواقع رقابت را کاهش خواهد داد. از دیدگاه رفتاری کلر شرح می­دهد که چگونه تداعی­های مارک تجاری می­تواند رفتار بازار را منعکس نماید. تداعی­های مارک تجاری شامل خصیصه­های محصول، مزایای مصرف کنندگان، کاربران، سبک­های زندگی، درجات محصول، رقبا و خاستگاه مارک تجاری می­باشد. تداعی­های مارک تجاری در بازاریابی و پردازش اطلاعات به مصرف­کنندگان کمک می­نماید و اساسی برای تمایز و توسعه می­باشد و احساسات مثبت را ایجاد می­نماید. (بامنی و مهرزادی،1390).

[1]. Brand recall

[2]. Retrieve

[3]. Brand Assocation

[4]. Brand personality

[5]. Organizational Assocation

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

تاریخچه تلفن همراه

1-4-2. تاریخچه تلفن همراه در جهان

برای رسیدن به تاریخچه نسبتا جامعی از تلاش‌های مخترعان تلفن همراه باید از سال ۱۹۰۸ شروع کنیم. در آن زمان شخصی به نام «ناتان استابلفیلد»، اختراعی را ثبت کرد که چیزی بیشتر از گوشی بدون سیم (وایرلس) با برد کوتاه نبود. در سال ۱۹۱۰ «لارس ماگنوس اریکسون»، تلفنی را در اتوموبیلش نصب کرد که البته کارکردی مثل یک تلفن موبایل نداشت، او هر بار که در جایی متوقف می‌شد، می‌توانست با یک جفت سیم بلند، تلفن اتوموبیلش را به شبکه محلی تلفن متصل کند و تماس تلفنی برقرار کند!

اما بعد از آن، دوره تلفن‌های رادیویی آغاز شد. نخستین بار در سال ۱۹۲۶  مسافران درجه اول ترن‌هایی که بین برلین و هامبورگ طی مسیر می‌کردند، می‌توانستند از فناوری تلفن‌های رادیویی استفاده کنند. در همین زمان خطوط هوایی مسافربری هم از همین فناوری برای مقاصد امنیتی بهره گرفتند.

در طی جنگ جهانی دوم فناوری تلفن‌های رادیویی در مقیاس گسترده در تانک‌های آلمانی مورد استفاده قرار گرفت. بعد از اتمام جنگ جهانی دوم، پلیس آلمان از همین فناوری ارتباطی تانک‌ها استفاده کرده و خودروهای گشتی‌اش را مجهز به تلفن رادیویی کرد.

در سال‌های نخست دهه ۴۰، شرکت موتورلا، موفق شد، تلفن رادیویی با قابلیت برقراری ارتباط دو طرفه بسازد که می‌توانست در یک کوله‌پشتی قرار بگیرد، این شرکت سپس واکی- تاکی ساخت و بعد از آن هم موفق به ساخت تلفن رادیویی‌ای شد که گرچه اندازه‌ای به اندازه بازوی یک انسان داشت، اما می‌توانست در دست گرفته شود و حمل شود، این تلفن رادیویی کارکرد نظامی پیدا کرد و نام هندی تاکی Handie-Talkie را بر آن گذاشتند.

در سال ۱۹۴۶ دو مهندس روس به نام شاپیرو و زاهاروچنکو، موفق شدند که تلفن رادیویی بسازند که می‌توانست از فاصله بیست کلیومتری به شبکه محلی تلفن متصل شود.

سال ۱۹۴۷ سالی بود که مهندسان شرکت Bell برای نخستین بار فناوری ارتباطی شبکه سلولی را پیشنهاد کردند. در این فناوری هر شبکه رادیویی به تعدادی «سلول» تقسیم می‌شود. هر سلول یک شش ضلعی است که آنتنی در هر رأس قرار می‌گیرد. هر آنتن هم می‌تواند از سه جهت امواج را دریافت و پخش کند. البته این ایده تا سال‌های دهه ۶۰ عملا به مرحله عمل نرسید.

در سال ۱۹۵۶ نخستین سیستم تمام خودکار تلفن موبایل موسوم به [1]MTA توسط شرکت اریس به صورت تجاری در سوئد عرضه شد. اما تلفنی که آنها در اختیار کاربران قرار می‌دادند، بسیار سنگین بود و ۴۰ کیلوگرم وزن داشت، اما در سال ۱۹۶۵، وزن این تلفن‌های رادیویی با استفاده از ترانزیستور به ۹ کیلوگرم رسید. البته کاربران این فناوری تا سال ۱۹۸۳، یعنی زمانی که استفاده از آن متوقف شد، هرگز از ۶۰۰ نفر نکرد. گرچه با این سیستم هر دارنده تلفن، می‌توانست به صورت خودکار با هر شماره‌ای که می‌خواست، تماس بگیرد، اما برای برقراری تماس با خود او، نیاز به یک اپراتور واسط بود، به علاوه هر کاربر باید حدس می‌زد که خودروی دوستش، در زمان برقراری تماس، در کجاست و تحت پوشش کدام دکل است!!

در سال ۱۹۶۰ شوروی سرویس تلفن موبایل‌اش را در مسکو راه انداخت و این سامانه را تا سال ۱۹۷۰ در ۳۰ شهر دیگر این کشور هم راه‌اندازی کرد.

از دهه ۱۹۶۰ میلادی در کشور های اسکاندیناوی (سوئد ، نروژ ، دانمارک و فنلاند) فکر متحرک یا سیار کردن تلفن و بکارگیری آن در مکان های مختلف به منظور بهره گیری بیشتر از این وسیله ، پا گرفت و در اواخر آن دهه ، اولین تلفن نقطه به نقطه به کار گرفته شد که نقطه عطفی در روند مخابراتی به شمار آمد و این ایده دیرینه انسان به تحقق پیوست.

این فناوری در سال ۱۹۷۵ میلادی از سوی کشورهای اسکاندیناوی با سیستم آنالوگ به بازار عرضه شد. تلفن سیار این سیستم بصورت لامپی و آنالوگ (غیر هوشمند) بود که پاسخگوی متقاضیان نبود. این سیستم با یک مرکز اصلی مرتبط بود و این مرکز محور ارتباط متقابل تلفنهایی بود که هر یک جداگانه باهمان مرکز و فرکانس توان مبادله داشتند و امکان وصل این سیستم به شبکه خودکار در سطح کل جامعه وجود نداشت. در پی تبدیل این سیستم به خودکار،اولین شبکه تلفن متحرکNMT[2]  نیز از سوی همین کشورها راه اندازی شد . در اوایل سال ۱۹۸۰ میلادی ، استفاده از تلفن های دیجیتالی در اتومبیل مورد توجه قرار گرفت.

در سال ۱۹۸۳ میلادی ، آمریکا سیستم[3]AMPS  را وارد بازار کرد.

ژاپن نیز سومین کشور در جهان بود که سیستم سیار خود را با ویژگی های دو نوع اسکاندیناوی و آمریکایی به نامHCMS عرضه کرد و سپس سیستم NTT[4] با قابلیت اتصال به شبکه را ایجاد نمود . انگلستان در سال ۱۹۸۵ میلادی با عرضه سیستم [5]TACS به گروه دارندگان تلفن سیار پیوست و سپس ایرلند نیز این سیستم را پذیرفت . هلند ، لوکزامبورگ و بلژیک با تغییر جزئی ، آن را پذیرفتند و در سال ۱۹۸۹ قبرس نیز به این شبکه پیوست . در این زمان بود که کانادا سیستم  [6]AMPSآمریکا را پذیرفت.

درسال ۱۹۸۵ میلادی ، انستیتو ETSI[7] متشکل از ۱۷ کشور اروپایی درصدد طراحی و ابداع یک استاندارد مشترک برای تأسیس شبکه سلولی برآمد تا این استاندارد به صورت هماهنگ ، طرح تلفن سیار دیجیتال را اجرا کند ، این استاندارد  GSM نام گرفت . در حال حاضر ، استاندارد GSM شامل سه سیستم است که عملکردهای اساسی کاملا یکسانی دارند ولی باند فرکانس آنها متفاوت است. در ابتدا قصد بر این بود که این سیستم جدید در اختیار کشورهای دیگر قرار نگیرد اما هزینه های سنگین این طرح آنان را واداشت که برای جلب رضایت مشتری تلاش نمایند تا از این طریق هزینه ها سرشکن شود. به دلیل نیازمندی سایر کشورها به فناوری جدید و بسیار کارآمد، تلفن همراه از سوی تمامی کشورها مورد استقبال قرار گرفت و در ظرف مدت کوتاهی این فناوری در سراسر جهان مورد بهره برداری قرار گرفت.(www.pazhoheshkade.ir)

[1] Mobile Telephony Access

[2] Nordic Mobile Telephone

[3] Advanced Mobile phone system

[4] Newphone Telegraph&Telephone

[5] Total Access Communications system

[6] Aordic Mobile Telephone system

[7] European Telecommunication  Standard  Institute

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

مقدمه

در دنیای پر رقابت فعلی که محصولات مختلف با بکارگیری روش‌های صحیح، امکان موفقیت در بازار را دارند، برای موفقیت باید به دارائی‌های نامشهود شرکت بیش از پیش توجه کرده تا در این عرصه رقابت باقی بمانیم. یکی از مهمترین دارائی‌های نامشهود، برند و جایگاه آن در ذهن مصرف‌کننده می‌باشد (فلور[1]،2006). برند به عنوان محرک اصلی ارزش شرکت‌ها در قرن بیست و یکم بشمار رفته و از فواید و اهمیت بسیاری برای شرکت و مشتریان برخوردار می‌باشد. برند می‌تواند به عنوان ابزار دفاعی بازاریابی بکار رود که  مشتریان کنونی را‍ حفظ می‌کند و همینطور بعنوان یک ابزار تهاجمی بازاریابی بکار رود که مشتریان جدیدی را بدست آورد(سوینی و سوایت، 2008) برند یک اام استراتژیک است که سازمان‌ها را در جهت خلق ارزش بیشتر برای مشتریان و همچنین ایجاد مزیت‌های رقابتی پایدار کمک می‌کند(کلر[2]،1993).‌ مدیران و پژوهشگران، دنیای آینده بازاریابی را جهان مدیریت برند و فعالیت‌های پیرامون برندسازی نام نهاده‌اند. شاید هیچ سرمایه ای بیش از یک نام قدرتمند، معتبر و ارزش آفرین برای سازمان‌ها کارآمد نباشد(رحیم نیا و فاطمی،1391).

2-2- برند 

ابتدا به بیان تاریخچه خلق برند و تعریف واژه برند می‌پردازیم.

2-2-1-تاریخچه خلق برند  

  برند قدمتی بسیار طولانی دارد. ‌بطوری که برخی آن را به دوره مصر باستان و حتی ادوان کهن‌تر نسبت داده‌اند(کاتلر[3]،2001). فلسفه غرب در دوران‌ یونان باستان، پایه گذاری شد و همزمانبا آن، فلسفه شکل‌گیری برند پا به عرصه وجود نهاد .به عبارت دیگر، بسیاری از مفاهیمی که امروزه در قالب مدیریت برند بکار می‌بریم، توسط اندیشمندان بزرگ دنیای کهن، پایه‌‌گذاریگردیده است. فیلسوفان پیش از سقراط، پایه‌های اولیه فلسفه برند را بنا نهادند. یکی از برجسته‌ترین این فیلسوفان، هراکلیتوس بود .با این حال، سقراط، در دنیای فلسفه، نام خود را به عنوانآغازگر و پایه گذار فلسفه برند به جهانیان شناساند و پس از وی، افلاطون و ارسطو، مسیری را که او آغاز کرده بود ادامه دادند و تفکرات فلسفی خود را برای تمام متفکران 2000 سال بعد ازخود، پایه گذاری نمودند و به این ترتیب برای اولین بار در تاریخ ” فلسفه خلق برند” شکل گرفت و رفته رفته تکامل یافت .هراکلیتوس معتقد بود» که ارتباط پنهان، همیشه مستحکم‌تر و قوی‌تراز ارتباط آشکار است .«ایجاد برند، در زمره ارتباط‌های پنهان و در عین حال مستحکم و جدایی‌ناپذیر است. هراکلیتوس ما را در مسیر شناسایی و از ابهام درآوردن برخی از اجزاء و مبانی تفکرفلسفی مرتبط با بحث برند قرار می‌دهد. شاید بتوان گفت که بزر گ‌ترین تفکری که هراکلیتوس پایه‌گذاری نمود این بود که جهان به طور مستمر در حال تغییر و تحول است و همه چیز درمسیر جریان تحولات است. هیچ چیز ثابت نیست و همه چیز دائما در حال تغییر و تحول است. زمانی که کمی عمیق‌تر به اعتقادات هراکلیتوس بیاندیشیم، می‌بینیم این مطلب، تمامیمفاهیمی را که در مباحث  بازاریابی و پایه‌گذاری برندها مطرح شده است، در بر می‌گیرد. باورهای هراکلیتوس به این معنا هستند که مدیران بازاریابی و برند، باید سنگ بنای فعالیت‌های خودرا بر این فلسفه قرار دهند،که همه چیز در هر زمان در حال تغییر و دگرگونی است.

   هر نوع تشابه یا تظاهر به ثبات صرفاً سراب و خیال‌پردازی است. برند به هیچ وجه از نظر ماهیت از سایر موجودیت‌های جهان، مستثنی نیستند .برعکس، برند ثبات بسیار کم‌تر ی نسبت به موجودیت‌های دیگر دارند چون آنها فقط در ذهن مصرف‌کنندگان فعلی و بالقوه، وجود دارند .زمانی که هراکلیتوس این اندیشه های فلسفی را بیان کرد اصول اولیه بازرگانان هم عصر خود را(500سال قبل از میلاد مسیح) به چالش کشاند .آنها براین باور بودند که مدیریت برند به مفهوم خلق، توسعه و حفظ آن است. ‌به عبارت دیگر فرضیه اصلی ذهن آنها این بود که برند ماننداجزاء معماری یک ساختمان هستند و باید آنها را یکی یکی در کنار هم چید تا نهایتاً این ساختمان، شکل گیرد و زمانی که شکل گرفت تا پایان عمر خود به همان حالت باقی می‌ماند. برخیاز بازاریابان و مدیران کسب و کارها، امروزه نیز نسبت به برند چنین دیدگاهی دارند. آنها ساده لوحانه بر این باورند که برند در دنیای دگرگون کسب و کار امروز مانند نقاط ثابت و بدون تغییریهستند، اما چنین بنیان فکری برای مدیر بازاریابی که دردنیای امروز فعالیت میکند، مهلک و کشنده است.در دنیای برند، هیچ چیز ثابت نیست. همه چیز درهر لحظه در حال تغییر است. ادراکمصرف کنندگان از برند و موقعیت شما در صحنه رقابت، هر روز متفاوت از روز دیگر است(بطحایی،1385).

[1] .Floor

[2].keller

[3] .Kotler

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

ویژگی ها بنگاه های کوچک و متوسط

فعالیت بنگاه های کوچک و متوسط در چند بعد مطرح است. در بعد اجتماعی، بنگاه های کوچک و متوسط راه پیشرفت افراد جامعه را باز می گذارند. در بعد ی، این بنگاه ها ساختار ی را اصلاح می کنند و از تمرکز قدرت در شهرهای بزرگ جلوگیری به عمل می آورند. از لحاظ اقتصادی، بنگاه های کوچک و متوسط از عمده عوامل ایجاد شغل محسوب می شوند. از نظر فردی نیز بنگاه های کوچک و متوسط زمینه را برای توسعه فردی و تخصصی و ایجاد افق های  روشن حرفه ای فراهم می آورند. بدین ترتیب این گروه از بنگاه ها علاوه برآنکه بر ابعاد ی و فرهنگی اجتماع تاثیر می گذارند، سهم بسزایی نیز در تبدیل اقتصادی رقابتی، پویا، مبتنی بر دانش و نیز توانایی رشد مداوم، ایجاد شغل و تحکیم انسجام دارند. کسب و کارهای کوچک و متوسط به دلیل ویژگی های خاصی که دارند، از کارکردهای بی بدیلی برخوردارند و نقش بسزایی در اقتصاد و تجارت جهانی ایفا می نمایند. برخی از این ویژگی ها عبارتند از:

• در مقابل تغییرات بازار و محیط انعطاف پذیرند؛
• سرمایه اولیه مورد نیاز این بنگاه ها محدود است؛
• فعالیت ها و ابتکار عمل افراد در این بنگاه ها سریعا به نتیجه می رسد.
• کارایی سرمایه در این بنگاه ها بالاست؛
• کارکنان این شرکت ها از انگیزه بالایی برخوردارند؛
• این شرکت ها محرک اصلی تحقق کارآفرینی هستند (ابراهیمی، 1382).

در مجموع می توان ویژگی SEM ها را در جدول 3-2 نشان داد (پیشرو، 1385).

جدول 2-3: ویژگی های صنایع کوچک و متوسط

همچنین در جدول 4-2 می توان تفاوت های بنگاه های کوچک و متوسط را با بنگاه های بزرگ ملاحظه نمود (شهبازی، 1391).

جدول 2-4: مقایسه بنگاه های کوچک و متوسط با بنگاه های بزرگ

2-2-3. اهمیت و جایگاه بنگاه های کوچک و متوسط

SEMs  از طریق کارآفرینی و ایجاد فرصت های شغلی و افزایش درآمد بر اقتصاد جهانی تاثیرگذارهستند (هیل[1]، 2006). و همچنین راحت تر می توانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطی منطبق کرده و نسبت به عوامل اقتصادی و ی سریعتر واکنش نشان دهند (بیدختی، 1388). بنابراین، تحولات اخیر و بویژه فشارهای جمعیتی، نوآوری های لحظه به لحظه، پیچیده تر شدن فرایندهای مدیریتی و تصمیم گیری، نیاز به تصمیم گیریهای آنی و ضروری و تجارب حاصل از فعالیتهای بنگاههای کوچک و متوسط اهمیت این بنگاهها را نمایان ساخته است و در این شرایط، ایجاد فرصت های رشد برای صنایع کوچک و متوسط، ممکن الحصول تر و راحت تر از توسعه صنایع بزرگ است (بیدختی، 1388).

فولی[2] (2005) ماندگاری و رونق کسب و کار را در کارآفرینی می داند، از این رو  در دستیابی به اهداف آرمانی سند چشم انداز 20 سالة جمهوری اسلامی ایران و نیز تحقق کامل اهداف برنامه های توسعه، توسعه کارآفرینی به عنوان عامل و محرک اصلی محسوب می شود.

هندرسن[3] (2002) بیان می کند کارآفرینان به طور قابل ملاحظه ای، روی سطح فعالیت های اقتصادی از طریق ایجاد مشاغل جدید اثر دارند (به نقل از کلمن[4]، 2007). به طوری که بسیاری از کارآفرینان، کار خود را در قالب ایجاد شرکت های کوچک و متوسط شروع کنند. این شرکت ها سهم به سزا یی در توسعة صنایع پیشرفته و ایجاد اشتغال دارند و نسبت به شرکت های بزرگ از انعطاف پذیری بالایی برخوردار بوده و در بسیاری از کشورهای جهان به عنوان مهم ترین برنامه اجرایی برای دستیابی به توزیع عادلانه درآمد و ثروت، ایجاد اشتغال، افزایش بهره وری و رشد اقتصادی محسوب می شوند و با فراهم کردن بستر مناسب برای کارآفرینی و نوآوری علل جذب و هدایت سرمایه ها در مسیر توسعه اقتصادی کشور به حساب می‎آیند (توریک، 1383). بسیاری از دولت ها متقاعد شده اند که باید بستر رشد را برای واحدهای کوچک و متوسط در قالب انکوباتورها ( مراکز رشد فناوری)،  پارک های صنعتی و فناوری فراهم نمایند و آنها را تا زمانی که بتوانند به صورت یک شرکت مستقل وارد بازار شوند، حمایت کنند (شایقی، 1386).

در کشورهای جنوب شرقی آسیا 95% کل بنیادهای اقتصادی و صنعتی کشورها را SMEها تشکیل داده و به عنوان رکن اساسی در اقتصاد و اشتغال این کشورها  تاثیر گذارهستند (، 1387). به طوری که کسب و کارهای کوچکی که به اجرا درآمده نقش مهمی در رشد و توسعه صنعتی و اقتصادی آنان دارد. این امر منجر به افزایش ثروت در جامعه، کاهش فقر و ایجاد فرصت های شغلی بیشتر شده و تعداد بیشتری از جوانان به سمت خوداشتغالی و تقویت روحیه خوداتکایی روی آورده اند. در کشور ما، یکی از راهبردهای موثر در مواجهه با چالشهای کسب و کار استفاده از سرمایه های انسانی، ارتقای بهره وری و توانمند سازی بنگاههای کسب و کار در کشور است (مظفری، 1386). از این رو، توجه و روی آوردن به رشد و گسترش صنایع کوچک، زودبازده و کارآفرین به عنوان یکی از راههای توسعه اقتصادی همواره مورد توجه بوده است. نیاز به سرمایة اندک، بازده بالا وانعطاف پذیری توجیه اقتصادی صنایع کوچک را بیش از پیش نمایان می کند.  از این رو و در حالی که دولت نهم بر وم کارآفرینی و توسعه صنایع پایین دستی به عنوان تنها راه استراتژیک کارآفرینی در کنار ایجاد ارزش افزوده تأکید دارد، می توان اهمیت نقش و گسترش بنگاه های اقتصادی کوچک و متوسط را در صنایع به روشنی دریافت. در حال حاضر، سرمایه گذاری در بیشتر استانهای کشور به سمت بنگاههای کوچک و متوسط سوق داده شده است، به طوری که کشور ما دارای قریب به 5.1 میلیون کارگاه کوچک و متوسط و 365 هزارکارگاه زیر 6 نفر است. این گونه شرکت ها حدود 30 درصد از ارزش تولیدات صنعتی را ایجاد می کنند. 63 درصد اشتغال کشور از طریق این بنگاه ها ایجاد می شود و آنها 51 تا 52 درصد در اقتصاد کشور سهم دارند (بیدختی، 1388).

[1]  Hill

[2]  Foully

[3]  Henderson

[4]  Coleman

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

مراحل و روش تحقیق

از آنجایی که این پژوهش از نوع تئوری و عملی می­باشد نیازمند مطالعات کتابخانه­ای و میدانی بوده است. در این راستا مقالات، کتب و پایان­نامه­های متعددی مطالعه و بررسی شده­اند. برای جمع­آوری اطلاعات به طور حضوری به دانشگاه­ها و مراجع کتابخانه­ای زیادی مراجعه شده است. در مرحله انتخاب مدل، مطالعات زیادی صورت گرفته است و دلایل انتخاب آن تشریح شده است و برای بررسی اعتبار مدل، در هر مرحله از مدل نتایج مورد بررسی خبرگان قرار گرفت. در ادامه کار برای شناسایی و انتخاب عوامل حیاتی دستیابی به اهداف استراتژیک (در یک مثال واقعی) نیازمند نظر خبرگان بوده­ایم. در این راستا پرسشنامه­هایی طراحی و بین آنان توزیع شده است و روایی و پایایی آن بررسی شده است. گاهی اوقات به منظور جمع­آوری بهتر داده­ها، با خبرگان مصاحبه صورت گرفته است.

خروجی مراحل روایی و پایایی پرسشنامه، وارد مدل شدند. ارتباط بین عوامل و روابط علی شناسایی شده و اثر مستقیم یا مع آن­ها بر یکدیگر تعیین شدند. به هر رابطه یک وزنی داده شده است که میزان این ارتباط را نشان می‌دهد. در مرحله بعدی نگاشت­های ادراکی فازی عوامل موفقیت در حوزه آموزش رسم می­شوند. برای رسم این نگاشت ، از نرم افزار FCMapper.vs.1.2009 استفاده شده است. پس از رسم FCM، با رویکردهای مختلف، عوامل حیاتی موفقیت شناسایی شده و در ادامه به تحلیل حساسیت عوامل و تحلیل سناریو پرداخته شده است. با رسم گراف نهایی FCM میزان تأثیر عوامل موثر و عوامل حیاتی بر اهداف نشان داده شده است. در پایان با کمک نگاشت بدست آمده، پیشنهادهایی به سازمان برای رسیدن به اهداف بلندمدت ارائه می­شود. این پیشنهادها در جهت تقویت عوامل حیاتی موفقیت سازمان می­باشد. با موارد مطرح شده بالا این پژوهش از نوع توصیفی- پژوهشی می­باشد و با توجه به پیاده­سازی آن در سازمان آموزشی و پژوهشی از نوع کاربردی است.

1-8- تعریف کلیدواژه­ها و اصطلاحات

• اهداف راهبردی: اهداف راهبردی (بلندمدت) اهداف اصلی سازمان هستند که متناسب با چشم­انداز و مأموریت سازمان می‌باشند. این اهداف بیانگر نتایج مورد انتظار از اجرای استراتژی‌ها یا اولویت­های استراتژیک مشخصی می‌باشند.
• نگاشت ادراکی[1]: نگاشت ادراکی یک گراف جهت­دار است که برای تجزیه و تحلیل تأثیرات گزینه­های مختلف، مثلاً ت­ها یا تصمیمات تجاری به منظور دستیابی به اهداف خاص به کار برده می­شود. گره­ها مفاهیم متغیر و یال­ها روابط علی هستند [5]. نگاشت ادراکی بازنمایی روابط علی میان چند شیء یا مسئله است که در برگیرنده نظرات خبرگان در مورد یک واقعیت ذهنی است تا یک واقعیت عینی [10].

[1] Cognitive Map (CM)

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

اهداف تحقیق

شناسایی مولفه های فرهنگی موثر بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه

1-4-1 اهداف فرعی

شناسایی مولفه های فرهنگی موثر از بعد ارزشها بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه

شناسایی مولفه های فرهنگی موثر از بعد هنجارها بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه

شناسایی مولفه های فرهنگی موثر از بعد باورها و اعتقادات بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه

شناسایی مولفه های فرهنگی موثر از بعد هنر و میراث فرهنگی بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه

شناسایی مولفه های فرهنگی موثر از بعد آداب و رسوم  بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه

شناسایی مولفه های فرهنگی موثر از بعد مذهب بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه

شناسایی عوامل فرهنگی موثر بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه با توجه به عوامل جمعیت شناختی

1-4-2- سوال ها

سوال اصلی

عوامل فرهنگی موثر بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه کدامند؟

سوالهای فرعی

عوامل فرهنگی موثر از بعد ارزشها بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه کدامند؟

عوامل فرهنگی موثر از بعد هنجارها بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه کدامند؟

عوامل فرهنگی موثر از بعد آداب و رسوم بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه کدامند؟

عوامل فرهنگی موثر از بعد هنر و میراث فرهنگی بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه کدامند؟

عوامل فرهنگی موثر از  بعد مذهب بر  مدیریت کارآمد بقاع متبرکه کدامند؟

عوامل فرهنگی موثر از بعد باورها و اعتقادات بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه کدامند؟

عوامل فرهنگی موثر بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه با توجه به عوامل جمعیت شناختی کدامند؟

1-5- تعاریف نظری، اصطلاحات و مفاهیم

آداب و رسوم^[1] : «آداب و رسوم هر جامعه از تعدادی ارزش های مطلوب ، مطابق فرهنگ آن جامعه تشکیل شده است و شامل شیوه های زندگی، عادات و رسوم خاص یک ملت ، مردم می شود» (گرانپایه، 1377 : 184)

ارزشها[2] :« عبارت است از مقاصد و اهداف مطلوبی که افراد جامعه برای دستیابی به آنها فعالیت می کنند تا بدین وسیله نیازها و خواسته های خود را برآورده سازند» (قلی زاده، 1387: 110)

باورها[3] : باورها مفاهیمی کلی و مبهم درباره جهان و ماهیت جامعه هستند که مردم درستی آنها را به عنوان واقعیت قبول دارند از آنجا که خاستگاه آنها تجربه ها، سنت ها و یا روش های علمی می باشد می توانند تاثیر نیرومندی بر رفتار داشته باشند ( رنجبر و ستوده،1386 : 49).

عوامل فرهنگی^[4]: «عوامل تشکیل  دهنده یک فرهنگ یعنی تمامی خصوصیات متمایز کننده یک جامعه یا گروه اجتماعی، این عوامل ممکن است معنوی،فکری،مادی یا احساسی باشد» (پهلوان ،1382 :178).

میراث فرهنگی^[5] : «هر پدیده ای (اعم از منقول و غیرمنقول، مادی و معنوی) که قدمتی دارد و حامل پیام انسانی است.  چیزی از انسان های گذشته برای عرضه دارد«  (حجت، 1380: 81).

مذهب:[6] «در اصطلاح علم کلام اسلامی، طریقه‌ای خاص در فهم مسائل اعتقادی، که منشأ اختلاف در آن توجیه مقدمات منطقی و یا تفسیر ظاهر کتاب الهی است»(دهخدا،1387: 1112).

هنجارها : ^[7]« قواعدی برای رفتارند که ارزش های یک فرهنگ را منعکس می کنند یا تجسم می بخشند »(گیدنز، 1387: 35).

1-6- تعاریف عملیاتی

ارزشها: در این پژوهش ارزیابی ارزش ها براساس نمراتی که از پاسخگویی به سئوالات 1 الی 8 پرسشنامه بدست می آید.

هنجارها: در این پژوهش ارزیابی هنجار ها براساس نمراتی که از پاسخگویی به سئوالات 9 الی 14 پرسشنامه بدست می آید.

آداب و رسوم: در این پژوهش ارزیابی آداب و رسوم براساس نمراتی که از پاسخگویی به سئوالات 15 الی   20پرسشنامه بدست می آید.

هنر و میراث فرهنگی: در این پژوهش ارزیابی میراث فرهنگی براساس نمراتی که از پاسخگویی به سئوالات 21 الی 27 پرسشنامه بدست می آید.

باورها:  آداب و رسوم: در این پژوهش ارزیابی باورها براساس نمراتی که از پاسخگویی به سئوالات 28 الی 34 پرسشنامه بدست می آید.

مذهب: در این پژوهش ارزیابی مذهب براساس نمراتی که از پاسخگویی به سئوالات 35 الی 42 پرسشنامه بدست می آید.

[1] Customs

[2] Values

[3] Beliefs

[4]Cultural factors

[5]Heritage

[6]Religion

[7]Norms

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 2-1-1-عوامل موثر بررضایت شغلی

عواملی را که بر رضایت مندی شغلی تأثیر می گذارند، می توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف: عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگیهای کار (Intrinsic content factors):

پژوهش ها نشان داده است که صفات و ویژگیهای کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار مهارت کافی فرد، تنوع درکار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند.

ب: عوامل زمینه بیرونی.(Extrinsic content factors)

این عوامل شامل موارد زیر است:

دستمزد(درآمد) تقریباً برای همه گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار  می آید ) اما در این باب شواهد متناقض است. روان شناسان تأکید می کنند که در معنی دادن به پول تفاوتهای فردی خیلی مؤثر است. این تفاوتها با تغییر سطح زندگی، تجارب شخصی، وضع اقتصادی و ویژگیهای فردی تغییر می کند. بنابراین، هیچ فرمول واحدی نمی تواند رضایت افراد را در اثر دستمزد تعیین کند

امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرآیندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است.

ج: ویژگیهای فردی. این ویژگیها شامل موارد زیراست:

سن:  همزمان با افزایش سن کارکنان، گرایش به رضایت شغلی آنان بیشتر می شود دلایلی برای این موضوع وجود دارد. به عنوان مثال با اندوختن تجربه درکار توقعات آنان پایین تر می آید و سازگاری بهتری با موقعیت کاری خود پیدا می کنند.

سطح مهارت: آنان که از سطح مهارت بالایی برخوردارند بطور قابل ملاحظه ای راضی تر از کارکنان

بی مهارت هستند.

جنسیت:  شولر نشان داد که ن بیش از مردان به داشتن همکاران خود بها می دهند در حالی که مردان بیش از ن برای فرصت م با دیگران و مشارکت در تصمیم گیری های مهم ارزش قایلند. بنابراین، انواع مختلف شغلها می تواند به درجات متفاوت هر دو جنس را راضی کند.

هوش و استعداد:  اشخاصی که میزان هوش آنها زیادتر است و از استعداد بالایی برخوردارند نسبت به سایر همکاران در یک کار مشابه، تمایل بیشتری دارند که کار خود را به خاطر مشاغل سطح بالاتر ترک کنند و احتمالاً کسانی که دارای هوش و استعداد پایین تری هستند، فشارهای شغل را بیشتر تحمل می کنند.

سلامت جسمی و روانی:  از آنجایی که نیتی از شغل می تواند یکی از منبع تنیدگی باشد و تنیدگی موجب بیماریهای متعدد روانی جسمی می شود، بنابراین، این پیوند منطقی به نظر می رسد. (محمدمهدی هزاو ه ای، علی صمدی،1386)

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.

پورتر و استیرز^[1] به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

• عوامل سراسری سازمان؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند؛ مثل حقوق و فرصت های ارتقا؛
• عوامل بلافصل محیط شغلی؛ متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد؛ همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار؛
• عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل (میزان تنوع،استقلال ومسؤولیت)و وضوح نقش؛
• عوامل فردی؛ ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد؛ همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ). (عباس محمدزاده و آرمین مهروژان ،1375،ص 375 / ص 279).

به جدول 2-1 توجه کنید:

منبع: عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، 1375، ص 274 تا 279

جدول 2-1عوامل اولیه موثر بر رضایت شغلی

لاک  ^[2] مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

• کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار)؛
• علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود؛
• کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود)؛
• پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد؛
• شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند؛
• احساس احترام به نفس از سوی شاغل؛ او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود؛
• عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.( عباس محمدزاده و آرمین مهروژان،1375،ص 375 / ص 279)

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود. همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود. نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند. ( جورچ وجونز ،1999،ص 78)

[1]-W.Porter & M.Steers

[2] E. A. Locke

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

مقدمه

سواد مالی شامل مجموعه مهارت ها و ادراک های لازم جهت مواجه با مسائل مالی روزمره و موجود در اقتصاد عمومیست که کاربرد صحیح مهارت های آن سبب دستیابی افراد به رفاه مالی بلند مدت می شود. امروزه با توجه به پیچیدگی بازارهای مالی، توسعه و گسترش دامنه فعالیت نهادها و موسسات مالی و تلاش بی وقفه آنها برای افزایش سهم بازار، وم تسلط بر سواد مالی اهمیت بیشتری یافته است. سواد مالی و درک مفاهیم آن برای دانشجویان نیز اهمیت ویژه ای دارد زیرا تصمیمات مالی اتخاذ شده توسط آنها در دوره دانشجویی تاثیر با اهمیتی بر وضعیت مالی آنها پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه دارد. علاوه بر این موقعیت مالی آنها در دانشگاه می تواند عملکرد دانشگاهی آنها را تحت تاثیر قرار دهد (لایونز[1]، 2003). بادوارسون و والدر[2] (2004) نیز در پژوهشی با کنترل عوامل متعددی که عملکرد دانشجویان را تحت تاثیر قرار می دهد دریافتند دانشجویانی که حداقل مبلغی را برای پوشش هزینه های شهریه و … از والدین خود دریافت می کنند نسبت به دانشجویانی که استقلال مالی دارند بیشتر دچار شکست شده یا در ترم های تحصیلی خود مشروط می شوند و در کل معدل کمتری دارند. در این فصل ضمن تشریح مفاهیم مرتبط با سواد مالی، رفاه مالی و رفاه ذهنی؛ به بررسی پیشینه تحقیقات  انجام شده در این حوزه پرداخته می شود .

2-2- تعریف سواد مالی

در خصوص سواد مالی تعارف مختلفی ارائه شده که در ادامه به برخی از آنها پرداخته شده است.

سواد مالی عبارت است از توانایی قضاوت آگاهانه و تصمیم گیری موثر در خصوص استفاده از منابع پولی و مدیریت آن (بنیاد مالی تحقیقات آموزش بریتانیا[3]).

در تعریفی دیگر سواد مالی به عنوان ترکیب درک مصرف کنندگان و سرمایه گذاران از تولیدات مالی و توانایی و اطمینان در پذیرش ریسک های مالی، انتخاب آگاهانه، شناخت مسیر در گرفتن کمک و مبادرت به اقدامات موثر در جهت بهبود و سلامت مالی تعریف شده است (سازمان توسعه و همکاری اقتصادی).

سواد مالی توانایی افراد در کسب اطلاعات، تجزیه و تحلیل و مدیریت وضعیت مالی شخصی شان است به گونه ای که رفاه مالی آنها را تحت تاثیر قرار می دهد. این مفهوم نمایانگر توانایی جمع آوری اطلاعات مربوط به شکلی است که متمایز کننده گزینه های متفاوت مالی باشد، همچنین بحث در خصوص موضوعات و مسائل مالی و پولی و برنامه ریزی و پاسخگویی به رویدادهای موثر بر تصمیمات مالی روزمره که در اقتصاد عمومی رخ می دهد نیز در قالب این تعریف می باشد.

از نظر هاستون[4] (2010) سواد مالی شامل آگاهی از دانش و همچنین به کارگیری مسائل مالی در زندگی کاری و شخصی می باشد. به عبارت دیگر هاستون سواد مالی را دانش استفاده از آگاهی ها و ابزارهای مالی می داند.

جاکوب و همکاران[5] (2000) آگاهی مالی شخصی را دانش مفاهیم و مهارت های مدیریت مالی شخصی دانسته اند. از نظر آنها واژه مالی به دامنه وسیعی از فعالیت های روزمره زندگی که با پول در ارتباط است اطلاق می گردد که از فعالیت هایی چون کنترل دسته چک تا مدیریت کارت اعتباری، آماده سازی بودجه، خرید بیمه یا سرمایه گذاری را در بر می گیرد. آگاهی به معنی دانستن شرایط، شیوه ها، قوانین، حقوق، هنجارهای اجتماعی و دیدگاه های لازم برای درک و انجام این وظایف مالی حیاتی می باشد. این نویسندگان می گویند آگاهی مالی توانایی خواندن و بکارگیری مهارت های ریاضی را نیز در بر می گیرد. توانایی هایی که برای داشتن انتخاب های مالی مناسب ضروری هستند. همچنین از نظر آنها آگاهی مالی شامل دانش و مهارت های مالی شخصی است که توانایی درک شرایط و مفاهیم مالی و تبدیل آن دانش  به یک رفتار را نیز در بر می گیرد. این عنوانین عبارتند از مفاهیم پس انداز، کسب سود، بودجه گذاری یا تخصیص بودجه، خرید بیمه نامه، مدیریت اعتبارات و قرض ها و چگونگی کارکرد با موسسات خدمات مالی. دانش مالی؛ حداقل دانش لازم برای مشارکت موفق در اقتصاد را فراهم می کند و دسته ای از ابزارهای ضروری می باشد که چگونگی هزینه روزمره پول را تعیین می کند.

ویت و همکاران[6] (2000) آگاهی مالی شخصی را توانایی خواندن، تحلیل، مدیریت و پرداختن به مسائل مالی شخصی می­دانند که این توانایی روی شرایط زندگی فرد تاثیر دارد و عبارت است از توانایی درک گزینه های مالی، مباحثه بدون مشکل در مورد پول و موضوعات مالی، برنامه ریزی برای آینده و واکنش مناسب به رخ دادهایی که روی تصمیمات مالی روزمره اثر می گذارند.

گارمن و فورگو[7] (2000) آگاهی مالی را به عنوان دانستن اصول و واژگان لازم برای مدیریت موفق مسائل مالی فردی تعریف کرده اند. آنها مشاهده کردند که این توانایی چندان در میان آمریکایی ها گسترده نیست و اظهار داشته اند که موانع آگاهی مالی عبارتند از عدم آگاهی از مسائل مالی شخصی، پیچیدگی های زندگی مالی، گیج شدن به علت وجود انتخاب های فراوان در زمان گرفتن تصمیمات مالی و نبودن وقت کافی برای آموختن مسائل مالی شخصی.

با بررسی تعاریف و مطالعات ارائه شده در زمینه سواد مالی می توان گفت که سواد مالی ابزاری برای درک مفاهیم کلیدی مدیریت مالی است. سواد مالی شامل توانایی بالانس حساب بانک، تهیه بودجه، پس انداز برای آینده و یادگیری راهبردهای لازم برای مدیریت بدهی است. یک فرد در صورتی باسواد مالی تلقی می شود که قادر به مدیریت مالیه شخصی خود در زندگی و جامعه در حال تغییر باشد. برای این امر باید فرد تلاش کند تا مفاهیم و ادراکات لازم را تحصیل نموده و مهارت های خود را در این زمینه توسعه دهد، همچنین بتواند تاثیرات تصمیمات مالی فرد بر روی خودش، دیگران و محیط را درک کند.

[1] -Lyons

[2] -Bodvarsson & walder

[3]-National Endowment for financial Education

[4]-Huston

[5] -Jacob

[6] -Vitt

[7] -Garman & Forgue

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

) عوامل زمینه ساز ترک شغل

عوامل زمینه ساز ترک شغل به شرح زیر است (علیزاده ،1386 ، صص. 79-75).

1- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند.

سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتراز افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند  به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند.

همچنین وای و رابینسون [1] (1998) و پرایس و میولر[2] (1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که ن در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی‎های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند.

2- نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل

پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد ژبرای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران[3] (1974)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش بینی نماید.

نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل اام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود.

3- نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل

ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن [4] و موبلی[5] (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از 15 درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند.

بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند.

[1] Wai & Robinson

[2] .frustration

[3] Porter & et.al

[4] Bluedorn

[5] Mobley

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید